Direito do Trabalho

A Constituição Federal, no art. 7º, XXIX, e o art. 11 da CLT estabelecem dois prazos cumulativos para créditos trabalhistas. O prazo bienal é de dois anos, contados da extinção do contrato, para o ajuizamento da ação. O prazo quinquenal é de cinco anos anteriores à data do ajuizamento, para os créditos exigíveis. Em outras palavras: o ex-empregado tem dois anos para ajuizar a reclamação após o fim do contrato, e, ajuizada a ação no prazo, pode pleitear apenas créditos referentes aos cinco anos anteriores à propositura.

A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu, ainda, a prescrição intercorrente no art. 11-A da CLT, aplicável à fase de execução quando o credor deixa de cumprir determinação judicial necessária ao prosseguimento do feito — prazo de dois anos contados da intimação. Detalhes processuais e exceções estão tratados na página sobre Processo do Trabalho.

A análise técnica parte dos cinco requisitos do art. 3º da CLT — pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Quando todos estão presentes, há vínculo de emprego, independentemente do nome dado ao contrato. O art. 9º da CLT consagra o princípio da primazia da realidade: prevalece o que efetivamente acontece no dia a dia.

A contratação PJ ou MEI é, em si, lícita e amplamente utilizada. A questão é prática: em arranjos que apresentam pessoalidade, jornada controlada, exclusividade contínua, subordinação hierárquica direta e integração à estrutura permanente da contratante, há risco material de reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho. O Tema 1.389 do STF (relatoria do ministro Gilmar Mendes) tem suspensos cerca de 50 mil processos sobre o tema desde abril de 2025 e está pendente de julgamento de mérito após pedido de vista da ministra Cármen Lúcia em dezembro de 2025, com retomada prevista para 2026. A decisão final pode redefinir critérios e ônus da prova. O assunto é detalhado na página sobre Reconhecimento de Vínculo, Terceirização e Pejotização.

Em 2018, no julgamento conjunto da ADPF 324 e do RE 958.252 (Tema 725 da repercussão geral), o STF fixou tese vinculante segundo a qual é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas — mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A distinção anterior entre atividade-fim e atividade-meio, prevista no item III da Súmula 331 do TST, foi materialmente superada por essa decisão.

Continua sendo analisada, caso a caso, a existência efetiva da terceirização — com pessoal próprio da prestadora, autonomia organizativa e direção do trabalho pela prestadora. Quando o arranjo dissimula relação direta entre o trabalhador e a tomadora, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo diretamente com a tomadora. A responsabilidade subsidiária da tomadora pelos créditos trabalhistas inadimplidos pela prestadora permanece, conforme item IV da Súmula 331 do TST. Aprofundamento na página sobre Reconhecimento de Vínculo, Terceirização e Pejotização.

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) alterou um conjunto extenso de dispositivos da CLT. Entre as mudanças de maior impacto: regulamentação da terceirização em qualquer atividade (Lei 6.019/1974); criação do contrato intermitente (art. 452-A); ampliação do banco de horas (art. 59); reformulação dos intervalos intrajornada (art. 71, §4º); criação da rescisão por acordo bilateral (art. 484-A); fim da homologação sindical obrigatória (art. 477); novo regime de custas, sucumbência e gratuidade de justiça; previsão expressa do trabalho autônomo exclusivo (art. 442-B); introdução da prescrição intercorrente na execução (art. 11-A); e disciplina específica do dano extrapatrimonial (arts. 223-A a 223-G).

Algumas dessas mudanças foram parcialmente reinterpretadas pelo STF — destaque para a ADI 5.766 (gratuidade de justiça) e para a interpretação conforme dada pelo STF aos arts. 223-A a 223-G no julgamento das ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, em 2023. O cenário, hoje, combina a moldura da Reforma com leituras vinculantes que ajustam parte de seus dispositivos. Cada aspecto é tratado na página correspondente deste hub.

Em parte sim, dentro de limites constitucionais. No julgamento do Tema 1.046 da repercussão geral (ARE 1.121.633), concluído em 2022, o STF fixou tese segundo a qual são constitucionais os acordos e convenções coletivas que, observada a adequação setorial negociada, pactuem limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas — desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Os arts. 611-A e 611-B da CLT, incluídos pela Reforma Trabalhista, listam matérias que podem e que não podem ser objeto de negociação coletiva. Direitos absolutamente indisponíveis — salário mínimo, adicional constitucional de horas extras, férias anuais com terço constitucional, 13º salário, licença-maternidade, normas de saúde e segurança do trabalho previstas em lei ou em NRs (art. 611-B, XVII, da CLT), entre outros — não podem ser afastados por norma coletiva. Direitos relativamente disponíveis — regras de compensação de jornada, parâmetros específicos de adicionais, formato de PLR — podem ser negociados, dentro dos limites legais.

A legislação prevê algumas hipóteses de estabilidade provisória — proteção temporária contra a dispensa sem justa causa. As principais são:

• Gestante — da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, "b").
• Acidentado — 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (B91), conforme art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do TST. Em 2025, no Tema 125, o TST fixou tese ampliando o alcance da estabilidade aos casos em que o nexo é reconhecido após o fim do contrato.
• Dirigente sindical — do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (art. 8º, VIII, da CF; art. 543, §3º, da CLT).
• Membro da CIPA eleito pelos empregados — do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (ADCT, art. 10, II, "a"; art. 165 da CLT).

Em qualquer das hipóteses, a dispensa por justa causa regular permanece possível, desde que comprovada a falta grave. A dispensa sem justa causa nesses períodos é, em regra, inválida, gerando direito à reintegração ou à indenização substitutiva, conforme o caso. Detalhes em Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias e Saúde, Segurança e Doenças Ocupacionais no Trabalho.

O art. 482 da CLT lista as hipóteses de justa causa do empregado — entre elas, ato de improbidade, incontinência de conduta, condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da pena, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra contra o empregador ou ofensa física.

A jurisprudência do TST consolidou critérios objetivos para o reconhecimento da justa causa: gravidade da falta, imediatidade entre a falta e a punição (sob pena de presunção de perdão tácito), proporcionalidade entre a conduta e a sanção máxima, ausência de dupla punição pelo mesmo fato e ônus da prova do empregador. O afastamento da justa causa em juízo é frequente quando algum desses requisitos não é atendido — caso em que o reconhecimento equipara-se à dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas correspondentes. Detalhes na página sobre Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias.

A rescisão indireta é a justa causa do empregador. Está prevista no art. 483 da CLT e ocorre quando o empregador pratica falta grave que torna inviável a manutenção do contrato — exigência de serviços superiores às forças, defesos por lei ou alheios ao contrato; rigor excessivo; perigo manifesto; descumprimento de obrigações contratuais (alínea "d", a hipótese mais frequente na prática); ato lesivo da honra; ofensa física; redução salarial em trabalho por peça ou tarefa.

Reconhecida a rescisão indireta em juízo, o empregado tem direito às mesmas verbas da dispensa sem justa causa — aviso prévio proporcional, multa de 40% do FGTS, saque integral do fundo, seguro-desemprego (cumpridos os requisitos legais) e demais verbas. Em 2025, o TST fixou teses vinculantes ampliando o reconhecimento da rescisão indireta em hipóteses como a irregularidade no recolhimento do FGTS (Tema 70) e o descumprimento contumaz de horas extras e do intervalo intrajornada (Tema 85), além de confirmar a incidência da multa do art. 477, §8º, da CLT mesmo quando a rescisão indireta é reconhecida apenas em juízo (Tema 52). Aprofundamento na página sobre Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias.

A Reforma Trabalhista alterou o regime do art. 790 da CLT. A gratuidade pode ser concedida automaticamente a quem percebe salário igual ou inferior a 40% do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e a requerimento, mediante comprovação de insuficiência de recursos, para os demais.

No julgamento da ADI 5.766, concluído em outubro de 2021, o STF declarou inconstitucionais os dispositivos da Reforma que permitiam descontar honorários periciais e de sucumbência dos créditos obtidos pelo beneficiário da gratuidade no próprio processo ou em outros. Hoje, a obrigação do beneficiário pelo pagamento de honorários sucumbenciais fica sob condição suspensiva de exigibilidade por dois anos após o trânsito em julgado; transcorrido o prazo sem comprovação de alteração da situação econômica, extingue-se a obrigação. Detalhes processuais em Processo do Trabalho.

A reparação por dano extrapatrimonial nas relações de trabalho está disciplinada nos arts. 223-A a 223-G da CLT, incluídos pela Reforma Trabalhista. Configuram dano moral, entre outras hipóteses: assédio moral (conduta abusiva e reiterada com efeito humilhante), assédio sexual, discriminação por motivos vedados pela Lei 9.029/1995, dispensa discriminatória, exposição a condições degradantes, descumprimento reiterado de obrigações trabalhistas com efeito sobre a dignidade da pessoa, dano existencial por jornada exaustiva incompatível com a vida pessoal e ofensas à honra, à imagem ou à intimidade no ambiente de trabalho.

O art. 223-G da CLT estabeleceu critérios para a fixação do valor da indenização e parâmetros numéricos atrelados ao último salário do ofendido. No julgamento conjunto das ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, concluído em 2023, o STF deu interpretação conforme à Constituição: os valores funcionam como parâmetros orientadores, não como tetos absolutos. O juiz pode arbitrar quantia superior, desde que fundamente com base na razoabilidade, na proporcionalidade e na igualdade. A página sobre Assédio, Discriminação e Dano Moral no Trabalho trata em detalhe da caracterização, da prova e do regime de reparação.