Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias

A rescisão do contrato de trabalho é um dos momentos mais sensíveis da relação de emprego — tanto para quem está saindo quanto para quem está desligando. A modalidade sob a qual o contrato termina determina quais verbas são devidas, se há saque do FGTS, se cabe seguro-desemprego e qual é o prazo para pagamento. Uma leitura equivocada desse ponto pode gerar pagamento a menor, passivo trabalhista e ações judiciais evitáveis.

Este conteúdo reúne, de forma sistemática, as hipóteses previstas na CLT para o fim do contrato de trabalho e as verbas rescisórias correspondentes a cada uma. Aborda também os impactos da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), que introduziu a rescisão por acordo bilateral (art. 484-A), extinguiu a homologação sindical obrigatória e criou a figura da quitação ampla (art. 507-B).

O texto serve tanto a empregados que precisam compreender o que têm direito a receber quanto a empresas e profissionais de RH que precisam calcular e pagar verbas rescisórias corretamente. A leitura não substitui orientação individualizada — cada caso concreto pode ter particularidades relevantes —, mas oferece o mapa geral das regras aplicáveis.

Ao final, um quadro comparativo resume as verbas devidas em cada modalidade e uma seção de perguntas frequentes trata das dúvidas mais comuns do público.

A legislação trabalhista prevê múltiplas formas de extinção do contrato. As principais são apresentadas a seguir.

Rescisão sem justa causa (iniciativa do empregador)

É a modalidade mais comum. O empregador, no exercício de seu poder potestativo de dispensa, encerra o contrato sem atribuir ao empregado qualquer falta. Não precisa justificar o motivo.

Como o fim do contrato não decorre de conduta do empregado, a lei lhe assegura a proteção mais ampla: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, multa de 40% sobre o FGTS depositado, liberação integral do saldo do FGTS, acesso ao seguro-desemprego (desde que atendidos os requisitos legais) e todas as verbas proporcionais.

Pedido de demissão (iniciativa do empregado)

O empregado decide encerrar o contrato e comunica o empregador. Pode cumprir aviso prévio trabalhado ou indenizar esse período. O pedido de demissão deve ser claro e inequívoco — simples faltas ao serviço, por exemplo, não caracterizam pedido de demissão automaticamente.

Como o empregado toma a iniciativa, não há aviso prévio proporcional a seu favor, não há multa do FGTS, não há saque do fundo e não há seguro-desemprego. São devidas apenas as verbas já adquiridas: saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com 1/3 constitucional.

Atenção: na hipótese de empregada gestante com estabilidade provisória, o TST fixou em 2025 tese vinculante segundo a qual a validade do pedido de demissão exige assistência do sindicato ou da autoridade local competente, nos termos do art. 500 da CLT (RR-0000427-27.2024.5.12.0024). Sem essa formalidade, o pedido é inválido.

Rescisão por justa causa do empregado (art. 482 da CLT)

Ocorre quando o empregado comete falta grave capaz de romper a confiança que sustenta o contrato. As hipóteses estão listadas no art. 482 da CLT e incluem, entre outras, ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual por conta própria sem permissão, condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da pena, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra e boa fama contra o empregador ou ofensa física.

O reconhecimento da justa causa exige que a falta seja grave, atual e documentada. A jurisprudência do TST consolidou alguns critérios objetivos:

• Imediatidade — a punição deve seguir a falta sem demora injustificada. Se o empregador tolera a conduta por tempo longo, presume-se o perdão tácito.
• Proporcionalidade — a gravidade da falta deve ser compatível com a punição máxima (dispensa por justa causa). Faltas leves exigem advertência ou suspensão prévias, salvo em casos de gravidade intrínseca.
• Ausência de dupla punição — a mesma falta não pode ser punida duas vezes.
• Prova — o ônus da prova da justa causa é do empregador.

Reconhecida a justa causa, o empregado perde direito a aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego. Recebe apenas saldo de salário e férias vencidas (se houver) com 1/3.

Rescisão indireta (art. 483 da CLT) — justa causa do empregador

É a contrapartida da justa causa do empregado: o empregador comete falta grave e o empregado pleiteia o fim do contrato, com direito às mesmas verbas da dispensa sem justa causa. As hipóteses do art. 483 incluem exigência de serviços superiores às forças, defesos por lei ou alheios ao contrato; rigor excessivo; perigo manifesto; descumprimento de obrigações contratuais pelo empregador; ato lesivo da honra; ofensa física; e redução salarial em trabalho por peça ou tarefa.

Na prática, a alínea "d" — descumprimento das obrigações do contrato — concentra a maior parte dos casos. O TST tem consolidado, nos últimos anos, balizas relevantes sobre o que configura falta grave patronal:

• Ausência ou irregularidade no recolhimento do FGTS: em 2025, o Pleno do TST fixou tese jurídica vinculante (Tema 70 — RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032) no sentido de que a irregularidade nos depósitos do FGTS, por si só, constitui falta grave suficiente para rescisão indireta, sendo desnecessária a imediatidade na reação do empregado — o que antes era exigido como requisito.
• Descumprimento contumaz de pagamento de horas extras e não concessão de intervalo intrajornada: também em 2025, o TST pacificou, em decisão vinculante (Tema 85 — RRAg-1000642-07.2023.5.02.0086), que o descumprimento reiterado dessas obrigações autoriza a rescisão indireta.
• Multa do art. 477 na rescisão indireta: o TST também fixou, em tese vinculante (Tema 52 — RRAg-0000367-98.2023.5.17.0008), que o reconhecimento da rescisão indireta em juízo não afasta a incidência da multa do art. 477, §8º, da CLT.

Vale alertar que, apesar dessas balizas favoráveis, a jurisprudência majoritária ainda exige gravidade relevante e prova robusta. Inadimplementos pontuais ou isolados geralmente não caracterizam falta grave. A avaliação depende das circunstâncias de cada caso.

Acordo bilateral — distrato trabalhista (art. 484-A da CLT, pós-Reforma)

Modalidade introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017. Empregado e empregador, de comum acordo, decidem pôr fim ao contrato. Antes da Lei 13.467/2017, essa prática existia informalmente — eram as chamadas "rescisões casadinhas", que eram consideradas fraude. A Reforma regulamentou a hipótese e atribuiu a ela verbas próprias:

• Aviso prévio: metade, se indenizado; integral, se trabalhado
• Multa do FGTS: 20% (metade dos 40%)
• Saque do FGTS: limitado a 80% do saldo
• Seguro-desemprego: não há direito (art. 484-A, §2º)
• Demais verbas (saldo, 13º, férias vencidas e proporcionais + 1/3): integrais

O acordo exige manifestação de vontade livre e documentada de ambas as partes. Coação, fraude ou vício de consentimento podem levar à anulação judicial com reconhecimento de dispensa sem justa causa.

Culpa recíproca (art. 484 da CLT e Súmula 14 do TST)

Hipótese rara na prática, mas prevista em lei. Ocorre quando empregado e empregador concorrem, em conjunto, para a falta grave que leva ao fim do contrato. Reconhecida pela Justiça do Trabalho — usualmente como decisão alternativa em pedidos de rescisão indireta ou impugnação a justa causa —, produz efeito próprio.

Conforme a Súmula 14 do TST: "Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais." A multa do FGTS também é devida pela metade (20%), por aplicação do art. 18, §2º, da Lei 8.036/1990.

Extinção por morte, força maior e factum principis

• Morte do empregado: o contrato extingue-se naturalmente. Os dependentes habilitados no INSS recebem saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3 e podem sacar o FGTS. Não há aviso prévio nem multa de 40%.
• Morte do empregador pessoa física (empresa individual): o art. 483, §2º, da CLT faculta ao empregado rescindir o contrato. Quando a rescisão ocorre, a jurisprudência majoritária do TST equipara a situação à dispensa sem justa causa, com direito a todas as verbas rescisórias correspondentes (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque integral do FGTS). O contrato pode, alternativamente, prosseguir com os sucessores, em sucessão trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT). Não se aplica à morte de sócio de pessoa jurídica — a empresa continua, e o contrato segue.
• Força maior (art. 501 da CLT): evento inevitável que afeta substancialmente a situação econômica do empregador. Reduz o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS pela metade. A caracterização é restrita e exige prova.
• Factum principis (art. 486 da CLT): paralisação do trabalho por ato do poder público. A responsabilidade pelas indenizações é transferida ao ente estatal responsável pelo ato. Caracterização igualmente estrita.

Saldo de salário

Corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, ainda não pagos. Calcula-se dividindo o salário mensal por 30 e multiplicando pelo número de dias trabalhados até a data do desligamento. Se há adicionais habituais (insalubridade, periculosidade, noturno), compõem a base de cálculo.

13º salário proporcional

Cada mês trabalhado no ano da rescisão (com ao menos 15 dias trabalhados) gera 1/12 do 13º salário. A base é a remuneração mensal do empregado. Quando há aviso prévio indenizado, os dias do aviso são considerados para a contagem dos meses, o que pode gerar uma fração adicional.

O 13º proporcional não é devido na justa causa do empregado.

Férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional

• Férias vencidas: aquelas relativas a período aquisitivo já completo e ainda não gozado. Devidas em qualquer modalidade de rescisão, inclusive na justa causa.
• Férias proporcionais: cada mês trabalhado (com ao menos 15 dias) no novo período aquisitivo gera 1/12 de férias proporcionais. Devidas em todas as modalidades, exceto na justa causa do empregado.
• Terço constitucional: adicional de 1/3 sobre as férias, previsto no art. 7º, XVII, da CF/88. Incide sobre férias vencidas e proporcionais.

Se as férias vencidas foram concedidas fora do prazo legal (período concessivo), aplica-se a regra do art. 137 da CLT e da Súmula 81 do TST: pagamento em dobro.

Aviso prévio: indenizado, trabalhado e proporcional

O aviso prévio é a comunicação antecipada do fim do contrato. Previsto nos arts. 487 a 491 da CLT, pode assumir três formas principais:

• Trabalhado: o empregado continua prestando serviços durante o período do aviso, com redução de 2 horas diárias ou falta de 7 dias corridos sem desconto (art. 488 da CLT), para que possa buscar nova colocação.
• Indenizado: o empregador dispensa o empregado do cumprimento e paga o valor correspondente, que integra o tempo de serviço para todos os efeitos (13º, férias, FGTS).
• Cumprido em casa: modalidade híbrida em que o empregado não comparece ao trabalho mas o período é contado como tempo de serviço e pago.

Proporcionalidade (Lei 12.506/2011): aplicável apenas quando o aviso é devido pelo empregador — ou seja, na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta. A regra é:

• Até 1 ano de serviço: 30 dias
• 2 anos: 33 dias
• 3 anos: 36 dias
• 5 anos: 42 dias
• 10 anos: 57 dias
• 15 anos: 72 dias
• 20 anos: 87 dias
• 21 anos ou mais: 90 dias (limite)

A fórmula: 30 dias + 3 dias por ano completo após o primeiro ano, até o máximo de 60 dias adicionais (total 90 dias). O acréscimo incide somente a partir do primeiro ano completo, conforme Nota Técnica 184/2012 do MTE e jurisprudência consolidada dos TRTs.

Multa do FGTS — 40% (sem justa causa) e 20% (acordo bilateral)

Nas dispensas sem justa causa e por rescisão indireta, o empregador paga indenização equivalente a 40% sobre o saldo total dos depósitos do FGTS do empregado, conforme art. 18, §1º, da Lei 8.036/1990. No acordo bilateral (art. 484-A da CLT), a multa é de 20%. Na culpa recíproca e na força maior, também é de 20% (art. 18, §2º).

A multa é calculada sobre todos os depósitos feitos durante o contrato, incluindo os relativos ao aviso prévio indenizado, atualizados monetariamente.

Seguro-desemprego — quem tem direito em cada modalidade

O seguro-desemprego é devido ao trabalhador dispensado sem justa causa, conforme Lei 7.998/1990. Não se aplica ao pedido de demissão, à justa causa do empregado, ao acordo bilateral e (em regra) à culpa recíproca.

Os requisitos e o número de parcelas variam conforme o tempo de trabalho com registro em carteira nos meses anteriores à dispensa, com regras distintas para a primeira, segunda e demais solicitações. Os valores e prazos são atualizados periodicamente pelo governo federal e devem ser consultados diretamente no portal oficial Gov.br ou no aplicativo Carteira de Trabalho Digital.

PLR proporcional na rescisão

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é regulada pela Lei 10.101/2000 e por acordos coletivos ou negociação individual entre empresa e empregados. Quando a PLR é objeto de acordo coletivo, é comum a previsão de pagamento proporcional para empregados desligados antes do fechamento do período apurado.

A jurisprudência do TST tende a reconhecer o direito à PLR proporcional na dispensa sem justa causa, especialmente quando o empregado contribuiu para o atingimento das metas no período trabalhado. O pedido de demissão e a justa causa do empregado geralmente afastam o direito, salvo previsão mais benéfica em norma coletiva.

A assinatura do TRCT não implica quitação ampla do contrato. Pela Súmula 330 do TST, quando a rescisão é homologada com assistência sindical, a eficácia liberatória do TRCT limita-se às parcelas nele discriminadas e expressamente quitadas. Fora dessa hipótese — o que se tornou a regra após a Reforma Trabalhista de 2017, que deixou de exigir a homologação sindical obrigatória —, a eficácia liberatória do TRCT tende a ser ainda mais restrita, e o empregado mantém o direito de pleitear, na Justiça do Trabalho, verbas não pagas ou pagas a menor, dentro do prazo prescricional de dois anos após o fim do contrato.

Existem, contudo, mecanismos específicos de quitação mais ampla:

• Comissão de Conciliação Prévia (CCP): prevista na Lei 9.958/2000. Acordos celebrados perante CCP têm eficácia de título executivo extrajudicial e produzem quitação das parcelas discriminadas.
• Plano de Demissão Voluntária (PDV): quando instituído por meio de acordo ou convenção coletiva, o STF (RE 590.415, Tema 152 de repercussão geral) reconheceu que pode gerar quitação ampla do contrato, desde que expressamente prevista nessa forma no plano.
• Termo de quitação anual (art. 507-B da CLT): inovação da Reforma Trabalhista. Empregado e empregador, com assistência do sindicato da categoria, podem firmar termo anual de quitação que produz eficácia liberatória sobre as parcelas nele indicadas e relativas ao período respectivo. A aplicação prática tem sido limitada, mas a previsão é válida.

Fora dessas hipóteses, a simples assinatura do TRCT pelo empregado — mesmo com ressalva genérica como "dou plena e geral quitação" — não impede a discussão judicial posterior.

Principais normas e referências sobre rescisão do contrato de trabalho e verbas rescisórias:

• Constituição Federal de 1988 — art. 7º, I (proteção contra despedida arbitrária), XXI (aviso prévio proporcional), XVII (terço de férias); ADCT art. 10, II (estabilidades).
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — Art. 477 (formalização da rescisão, prazo de pagamento, multa por atraso); Art. 479 e 480 (rescisão antecipada em contrato por prazo determinado); Art. 482 (hipóteses de justa causa do empregado); Art. 483 (hipóteses de rescisão indireta); Art. 484 (culpa recíproca); Art. 484-A (rescisão por acordo bilateral, incluído pela Lei 13.467/2017); Arts. 486 e 501 (factum principis e força maior); Arts. 487 a 491 (aviso prévio); Art. 500 (pedido de demissão de empregado estável); Art. 507-B (termo de quitação anual, incluído pela Lei 13.467/2017).
• Lei 8.036/1990 — FGTS, multa de 40% (art. 18, §1º) e de 20% (art. 18, §2º).
• Lei 7.998/1990 — seguro-desemprego.
• Lei 10.101/2000 — Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
• Lei 12.506/2011 — aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
• Lei 13.467/2017 — Reforma Trabalhista (alterações nos arts. 477, 500 e introdução dos arts. 484-A e 507-B).

Enunciados e teses relevantes:

• Súmula 14 do TST — culpa recíproca (50% das verbas indenizatórias)
• Súmula 81 do TST — férias em dobro
• Súmula 276 do TST — irrenunciabilidade do aviso prévio
• Súmula 330 do TST — eficácia liberatória do TRCT (com assistência sindical)
• Tema 152 do STF (RE 590.415) — eficácia liberatória do PDV
• Tese vinculante TST — Tema 52 (RRAg-0000367-98.2023.5.17.0008) — multa do art. 477, §8º, na rescisão indireta reconhecida em juízo
• Tese vinculante TST — Tema 55 (RR-0000427-27.2024.5.12.0024) — assistência sindical no pedido de demissão da gestante
• Tese vinculante TST — Tema 70 (RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032) — rescisão indireta por irregularidade no FGTS, sem requisito de imediatidade
• Tese vinculante TST — Tema 85 (RRAg-1000642-07.2023.5.02.0086) — rescisão indireta por descumprimento contumaz de horas extras e intervalo intrajornada

• Aviso prévio indenizado: pagamento em dinheiro do período do aviso, sem que o empregado trabalhe nesse tempo.
• Aviso prévio trabalhado: cumprimento efetivo do período do aviso pelo empregado, com direito à redução de 2 horas diárias ou falta de 7 dias corridos.
• CCP (Comissão de Conciliação Prévia): órgão paritário para conciliação de conflitos trabalhistas, previsto na Lei 9.958/2000.
• CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social. Atualmente na versão digital, vinculada ao CPF.
• Distrato trabalhista: rescisão do contrato por acordo bilateral entre empregado e empregador, art. 484-A da CLT.
• Eficácia liberatória: efeito de um ato que dá quitação, afastando a possibilidade de discussão posterior sobre as parcelas quitadas.
• Factum principis: paralisação do trabalho por ato do poder público (art. 486 da CLT).
• FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): depósito mensal feito pelo empregador em conta vinculada em nome do empregado, regulado pela Lei 8.036/1990.
• Força maior: evento inevitável que afeta substancialmente a economia do empregador (art. 501 da CLT).
• Homologação: ato de validação formal da rescisão, atualmente exigido apenas em hipóteses específicas (gestante estável, menores).
• Imediatidade: exigência de que a punição (inclusive justa causa) ocorra sem demora injustificada após a falta.
• Justa causa: falta grave que autoriza a dispensa imediata sem direito a indenizações (art. 482 da CLT).
• Multa do FGTS: indenização paga pelo empregador sobre o saldo do FGTS nas hipóteses previstas — 40% (sem justa causa), 20% (acordo, culpa recíproca, força maior).
• Quitação anual: termo previsto no art. 507-B da CLT (pós-Reforma), firmado com assistência sindical, com eficácia liberatória sobre as parcelas nele descritas.
• Rescisão indireta: reconhecimento judicial de falta grave do empregador, equiparada à dispensa sem justa causa para fins de verbas.
• Saldo de salário: dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, ainda não pagos.
• TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho): documento que formaliza a rescisão e discrimina as verbas devidas.