Autismo e Trabalho

A Lei nº 12.764/2012 (Lei Berenice Piana) instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista e estabeleceu, em seu artigo 1º, §2º, que "a pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais". Essa equiparação é a pedra angular de todos os direitos trabalhistas da pessoa com TEA.

A partir desse enquadramento, a pessoa com TEA passa a ser beneficiária de toda a legislação destinada às pessoas com deficiência (PCD), incluindo a Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência — Lei Brasileira de Inclusão), a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Decreto Legislativo nº 186/2008 e Decreto nº 6.949/2009, com status de emenda constitucional) e a legislação trabalhista específica.

A legislação brasileira não distingue entre os diferentes níveis de suporte (1, 2 ou 3) do TEA para fins de reconhecimento da condição de pessoa com deficiência. Independentemente do grau de comprometimento, toda pessoa com diagnóstico de TEA é considerada PCD e tem acesso integral aos direitos correspondentes.

Atenção: Não se exige que o diagnóstico tenha sido feito na infância. Pessoas diagnosticadas na vida adulta possuem os mesmos direitos. A Lei nº 15.256/2025 reforçou esse entendimento ao incluir, entre as diretrizes da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA, o incentivo à investigação diagnóstica em pessoas adultas e idosas (art. 2º, IX, da Lei nº 12.764/2012). O entendimento jurisprudencial majoritário se firma no sentido de que a Administração Pública não pode interpretar restritivamente a legislação para excluir pessoas com TEA do enquadramento como PCD.

Reserva de vagas

A Constituição Federal, art. 37, VIII, determina que a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência. No âmbito federal, o Decreto nº 9.508/2018 (com alterações posteriores, a mais recente pelo Decreto nº 12.533/2025) prevê reserva mínima de 5% das vagas para pessoas com deficiência. A Lei nº 8.112/1990, art. 5º, §2º, estabelece o teto de até 20% das vagas oferecidas no concurso. Combinados, os dois dispositivos delimitam o piso e o teto da reserva no âmbito federal. Desde a entrada em vigor do Decreto nº 12.533/2025, o resultado dos certames passou a ser publicado em duas listas distintas — uma de ampla concorrência e outra de vagas reservadas —, com critérios de alternância e proporcionalidade na nomeação.

Como a pessoa com TEA é equiparada à pessoa com deficiência pela Lei nº 12.764/2012, ela pode concorrer tanto às vagas reservadas para PCD quanto às vagas de ampla concorrência, à sua escolha.

Adaptações na prova

O candidato com TEA tem direito a requerer adaptações e condições especiais para a realização das provas, conforme suas necessidades específicas. As adaptações mais comuns incluem:

• Tempo adicional para a realização da prova, quando comprovada a necessidade por laudo médico;
• Ambiente adaptado, com menor estímulo sensorial (sala reservada, com redução de ruídos e movimentação), especialmente relevante para candidatos com hipersensibilidade sensorial;
• Recursos auxiliares, como leitores de tela, prova em fonte ampliada ou outros instrumentos que garantam a igualdade de condições.

Essas adaptações devem ser requeridas no ato da inscrição, com apresentação de laudo médico que comprove o diagnóstico de TEA e especifique as limitações e necessidades do candidato.

Avaliação biopsicossocial

Muitos concursos exigem que o candidato que concorre às vagas de PCD se submeta a uma avaliação por equipe multiprofissional (avaliação biopsicossocial) para confirmar a condição de deficiência. A legislação não distingue entre os diferentes níveis do TEA para fins de enquadramento como PCD. Se o candidato possui diagnóstico válido de TEA, deve ser enquadrado como pessoa com deficiência, independentemente do nível de suporte.

Se a banca examinadora ou a junta médica oficial negar o enquadramento da pessoa com TEA como PCD, é possível recorrer administrativamente e, persistindo a negativa, buscar a via judicial. O entendimento jurisprudencial majoritário se firma no sentido de que a legislação não permite interpretação restritiva: todo indivíduo com diagnóstico de TEA é considerado PCD para todos os efeitos legais, conforme o art. 1º, §2º, da Lei nº 12.764/2012.

O Tribunal de Justiça do Distrito Federal, por exemplo, decidiu que "a legislação não distingue as diferentes gradações ou formas de manifestação do TEA para o enquadramento do indivíduo como pessoa com deficiência, não cabendo, portanto, à Administração Pública interpretar restritivamente os dispositivos legais" (Acórdão 1859895, Rel. Des. Ana Maria Ferreira da Silva, 3ª Turma Cível).

STF — Tema 1.097 (RE 1.237.867, julgado em 16/12/2022)

O Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, no julgamento do RE 1.237.867 (Rel. Min. Ricardo Lewandowski), com repercussão geral reconhecida, fixou a seguinte tese vinculante:

"Aos servidores públicos estaduais e municipais é aplicado, para todos os efeitos, o art. 98, §2º e §3º, da Lei 8.112/1990."

O caso concreto envolvia uma servidora pública do Estado de São Paulo que teve negado o pedido de redução de jornada em 50% para cuidar da filha com TEA, sob o fundamento de inexistência de previsão legal estadual. O STF reconheceu que a ausência de legislação local não pode ser obstáculo à concretização de direitos fundamentais, aplicando-se a norma federal por analogia e com fundamento no princípio da igualdade substancial e na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Trânsito em julgado: 12/04/2023. A decisão é de observância obrigatória por todos os entes federativos.

Com o julgamento do Tema 1.097, o STF reconheceu, com força vinculante, o direito do servidor público — federal, estadual ou municipal — que possua cônjuge, filho ou dependente com deficiência (incluindo TEA) à redução de jornada sem compensação e sem redução de vencimentos, mesmo na ausência de lei local específica. A concessão concreta, contudo, depende da comprovação da necessidade por junta médica oficial e da análise das circunstâncias do caso.

Na prática, muitos órgãos estaduais e municipais ainda negam administrativamente o pedido de redução, alegando a falta de regulamentação local. Nesses casos, o servidor deve provocar a via judicial, invocando diretamente a tese vinculante do STF.

Situação no Rio Grande do Sul

O Estado do Rio Grande do Sul não possui, à data desta publicação, legislação estadual específica regulamentando a redução de jornada para servidores com dependentes com deficiência, nos moldes da Lei federal nº 8.112/1990. A concessão se dá, portanto, com base direta no Tema 1.097 do STF. O TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul) tem aplicado o entendimento de forma consistente, reconhecendo o direito à redução mesmo para empregados públicos celetistas.

Fundamento legal

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), art. 34, §1º, determina que as pessoas com deficiência têm direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo adaptações razoáveis no ambiente de trabalho. A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (art. 27) reforça essa obrigação.

Adaptação razoável, nos termos do art. 3º, VI, da Lei nº 13.146/2015, são "adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa gozar ou exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais".

Exemplos de adaptações para pessoas com TEA

Ambiente sensorial

Redução de estímulos sensoriais: iluminação adequada, uso de fones de ouvido com cancelamento de ruído, estação de trabalho em local mais reservado.

Flexibilidade de horário

Ajuste de horários para evitar picos de lotação e de trânsito, possibilidade de trabalho remoto (home office) integral ou parcial.

Comunicação clara

Instruções por escrito, rotinas previsíveis, antecipação de mudanças no fluxo de trabalho, uso de comunicação direta e objetiva.

Pausas e descompressão

Intervalos regulares para autorregulação sensorial, espaço reservado para descompressão quando necessário.

Recusa de adaptação razoável: discriminação

A recusa de implementar adaptações razoáveis constitui discriminação por motivo de deficiência, nos termos do art. 4º, §1º, da Lei nº 13.146/2015. No âmbito trabalhista, essa conduta pode gerar consequências em múltiplas esferas: configura prática discriminatória vedada pela Lei nº 9.029/1995 (que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso ou manutenção da relação de emprego), enseja rescisão indireta do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações contratuais (art. 483, "d", da CLT) e fundamenta pedido de indenização por dano moral. Nos casos mais graves de discriminação aberta em razão da deficiência, aplica-se o art. 88 da Lei nº 13.146/2015, que tipifica como crime praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em razão de sua deficiência, com pena de reclusão de 1 a 3 anos e multa.

Há, ainda, tendência jurisprudencial de aplicação, por analogia, da Súmula nº 443 do TST — que presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito — a casos de dispensa de trabalhadores com TEA logo após pedidos de adaptação no ambiente laboral, conforme decisões recentes em tribunais regionais (a exemplo do TRT-MG, setembro de 2025). A aplicação ressalva que o autismo não é doença, mas transtorno do neurodesenvolvimento, e a presunção é relativa, podendo ser afastada mediante prova de motivo lícito e desvinculado da condição do trabalhador.