Autismo e Trabalho

1. TEA como deficiência: enquadramento legal

A Lei nº 12.764/2012 (Lei Berenice Piana) instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista e estabeleceu, em seu artigo 1º, §2º, que "a pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais". Essa equiparação é a pedra angular de todos os direitos trabalhistas da pessoa com TEA.

A partir desse enquadramento, a pessoa com TEA passa a ser beneficiária de toda a legislação destinada às pessoas com deficiência (PCD), incluindo a Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência — Lei Brasileira de Inclusão), a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Decreto Legislativo nº 186/2008 e Decreto nº 6.949/2009, com status de emenda constitucional) e a legislação trabalhista específica.

A legislação brasileira não distingue entre os diferentes níveis de suporte (1, 2 ou 3) do TEA para fins de reconhecimento da condição de pessoa com deficiência. Independentemente do grau de comprometimento, toda pessoa com diagnóstico de TEA é considerada PCD e tem acesso integral aos direitos correspondentes.

2. Cotas na iniciativa privada (Lei nº 8.213/1991)

2.1. A Lei de Cotas

O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, na seguinte proporção:

Como a pessoa com TEA é considerada PCD para todos os efeitos legais (Lei nº 12.764/2012, art. 1º, §2º), ela tem pleno direito de ocupar as vagas reservadas pela Lei de Cotas. O empregador que descumprir a obrigação está sujeito a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego, notificação para adequação, multas diárias por vaga não preenchida e eventual Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho.

2.2. Obrigação de criar condições adequadas

A empresa não pode alegar simplesmente que não encontrou profissionais com deficiência aptos para as funções disponíveis. A Lei de Cotas impõe ao empregador o dever de criar condições para a contratação, o que inclui a adaptação de funções, a oferta de treinamento e a eliminação de barreiras. A alegação genérica de inexistência de candidatos qualificados não é aceita pela fiscalização nem pela jurisprudência como justificativa para o descumprimento.

2.3. Estabilidade provisória

O artigo 93, §1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece que a dispensa de trabalhador com deficiência, contratado por força da cota legal, somente pode ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado em condições semelhantes. Essa regra funciona como uma garantia provisória de emprego, protegendo o trabalhador com TEA contra a dispensa arbitrária enquanto a cota não estiver integralmente preenchida.

2.4. Lei nº 14.992/2024: integração SisTEA-SINE

A Lei nº 14.992/2024 determinou a integração do Sistema Nacional de Cadastro da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (SisTEA) ao Sistema Nacional de Emprego (SINE). O SisTEA, criado pelo Decreto nº 12.115/2024, padroniza o cadastro de pessoas com TEA em todo o país. A integração visa facilitar a intermediação entre empregadores que precisam cumprir a Lei de Cotas e candidatos com TEA disponíveis no mercado de trabalho.

A mesma lei obriga os municípios participantes do SINE a fomentar a inclusão de PCD no mercado de trabalho, por meio de feiras de emprego, sensibilização de empregadores e observância das normas de acessibilidade da ABNT.

3. Concursos públicos

3.1. Reserva de vagas

A Constituição Federal, art. 37, VIII, determina que a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência. No âmbito federal, o Decreto nº 9.508/2018 (alterado pelo Decreto nº 9.546/2018) assegura à pessoa com deficiência o direito de se inscrever em concurso público com reserva de, no mínimo, 5% e, no máximo, 20% das vagas oferecidas. A Lei nº 8.112/1990, art. 5º, §2º, também prevê a reserva de até 20% das vagas.

Como a pessoa com TEA é equiparada à pessoa com deficiência pela Lei nº 12.764/2012, ela pode concorrer tanto às vagas reservadas para PCD quanto às vagas de ampla concorrência, à sua escolha.

3.2. Adaptações na prova

O candidato com TEA tem direito a requerer adaptações e condições especiais para a realização das provas, conforme suas necessidades específicas. As adaptações mais comuns incluem:

a) Tempo adicional para a realização da prova, quando comprovada a necessidade por laudo médico;

b) Ambiente adaptado, com menor estímulo sensorial (sala reservada, com redução de ruídos e movimentação), especialmente relevante para candidatos com hipersensibilidade sensorial;

c) Recursos auxiliares, como leitores de tela, prova em fonte ampliada ou outros instrumentos que garantam a igualdade de condições.

Essas adaptações devem ser requeridas no ato da inscrição, com apresentação de laudo médico que comprove o diagnóstico de TEA e especifique as limitações e necessidades do candidato.

3.3. Avaliação biopsicossocial

Muitos concursos exigem que o candidato que concorre às vagas de PCD se submeta a uma avaliação por equipe multiprofissional (avaliação biopsicossocial) para confirmar a condição de deficiência. A legislação não distingue entre os diferentes níveis do TEA para fins de enquadramento como PCD. Se o candidato possui diagnóstico válido de TEA, deve ser enquadrado como pessoa com deficiência, independentemente do nível de suporte.

E se a banca examinadora negar o enquadramento como PCD?

Se a banca examinadora ou a junta médica oficial negar o enquadramento da pessoa com TEA como PCD, é possível recorrer administrativamente e, persistindo a negativa, buscar a via judicial. A jurisprudência é firme no sentido de que a legislação não permite interpretação restritiva: todo indivíduo com diagnóstico de TEA é considerado PCD para todos os efeitos legais, conforme o art. 1º, §2º, da Lei nº 12.764/2012.

O Tribunal de Justiça do Distrito Federal, por exemplo, decidiu que "a legislação não distingue as diferentes gradações ou formas de manifestação do TEA para o enquadramento do indivíduo como pessoa com deficiência, não cabendo à Administração Pública interpretar restritivamente os dispositivos legais" (Acórdão 1859895, Rel. Des. Ana Maria Ferreira da Silva, 3ª Turma Cível).

4. Redução de jornada: servidores públicos federais

4.1. Base legal: art. 98, §§2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990

O artigo 98 da Lei nº 8.112/1990 (Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União) conta com dois parágrafos fundamentais para a matéria. O §2º, incluído pela Lei nº 9.527/1997, assegura horário especial ao servidor com deficiência. O §3º, cuja redação atual foi dada pela Lei nº 13.370/2016, estendeu esse direito ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência — e revogou a exigência de compensação de horário que antes existia. Os dispositivos asseguram:

Isso significa que tanto o servidor público federal que é ele próprio autista quanto o servidor que possui cônjuge, filho ou dependente com TEA têm direito à redução da jornada de trabalho, sem compensação de horário e sem redução de vencimentos.

4.2. Percentual da redução

A lei não fixa um percentual exato de redução. A jurisprudência e a prática administrativa costumam conceder reduções de 20% a 50% da jornada regular, a depender da necessidade comprovada. Para uma jornada de 40 horas semanais (8 horas diárias), a redução mais comum é de 25% (passando para 6 horas diárias). Reduções de 50% (passando para 4 horas diárias ou 20 horas semanais) são concedidas em casos que demonstrem maior necessidade, como múltiplos dependentes com deficiência ou tratamento intensivo (ABA com 20 a 40 horas semanais de terapia).

4.3. Requisitos e documentação

Para solicitar a redução de jornada, o servidor deve apresentar requerimento administrativo instruído com: laudo médico atualizado com indicação do CID (F84) e especificação das necessidades; relatórios de terapias e/ou acompanhamentos que justifiquem a redução; certidão de nascimento ou documento que comprove o vínculo com o dependente; e planilha detalhada de horários de terapias e atividades do dependente, quando aplicável. O pedido será submetido à avaliação por junta médica oficial do órgão.

5. Redução de jornada: servidores estaduais e municipais

Com o julgamento do Tema 1.097, ficou definitivamente assentado que todo servidor público — federal, estadual ou municipal — que possua cônjuge, filho ou dependente com deficiência (incluindo TEA) tem direito à redução de jornada sem compensação e sem redução de vencimentos, mesmo que não exista lei local específica.

Na prática, muitos órgãos estaduais e municipais ainda negam administrativamente o pedido de redução, alegando a falta de regulamentação local. Nesses casos, o servidor deve provocar a via judicial, invocando diretamente a tese vinculante do STF.

5.1. Situação no Rio Grande do Sul

O Estado do Rio Grande do Sul não possui, à data desta publicação, legislação estadual específica regulamentando a redução de jornada para servidores com dependentes com deficiência, nos moldes da Lei federal nº 8.112/1990. A concessão se dá, portanto, com base direta no Tema 1.097 do STF. O TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul) tem aplicado o entendimento de forma consistente, reconhecendo o direito à redução mesmo para empregados públicos celetistas.

6. Redução de jornada: trabalhadores da iniciativa privada (CLT)

6.1. Ausência de previsão expressa na CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui dispositivo expresso que assegure a redução de jornada para trabalhadores da iniciativa privada que possuam filhos ou dependentes com deficiência. Essa lacuna legislativa é um dos pontos mais sensíveis da matéria.

6.2. Empregados públicos celetistas: tese vinculante do TST

Para empregados públicos regidos pela CLT (empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações públicas de direito privado), o Tribunal Superior do Trabalho firmou, em maio de 2025, tese vinculante em sede de recurso repetitivo (IRR — Tema 138), reafirmada pelo Pleno em 30/06/2025:

A tese foi firmada no julgamento de recurso repetitivo envolvendo a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (Ebserh) e pacifica o entendimento entre os Tribunais Regionais do Trabalho, que vinham apresentando decisões divergentes. A observância é obrigatória.

6.3. Empregados da iniciativa privada pura

Para trabalhadores de empresas privadas, sem qualquer vínculo com o poder público, a questão ainda não está pacificada. Não há tese vinculante que alcance essa categoria. Contudo, há decisões relevantes do TST que aplicam a mesma lógica por analogia, com fundamento na Constituição Federal, na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ.

Um precedente emblemático é a decisão da 7ª Turma do TST (março/2024) que garantiu a uma bancária do Bradesco, mãe de filhas gêmeas com TEA, a redução da jornada de 8 para 4 horas diárias, sem redução salarial (incluindo a gratificação de função), aplicando por analogia o art. 98, §§2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990. Em junho de 2025, a 3ª Turma do TST proferiu decisão semelhante em caso envolvendo a Caixa Econômica Federal.

7. Adaptações razoáveis no ambiente de trabalho

7.1. Fundamento legal

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), art. 34, §1º, determina que as pessoas com deficiência têm direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo adaptações razoáveis no ambiente de trabalho. A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (art. 27) reforça essa obrigação.

Adaptação razoável, nos termos do art. 3º, VI, da Lei nº 13.146/2015, são "adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa gozar ou exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais".

7.2. Exemplos de adaptações para pessoas com TEA

7.3. Recusa de adaptação razoável: discriminação

A recusa de implementar adaptações razoáveis constitui discriminação por motivo de deficiência, nos termos do art. 4º, §1º, da Lei nº 13.146/2015. No âmbito trabalhista, essa conduta pode gerar consequências em múltiplas esferas: configura prática discriminatória vedada pela Lei nº 9.029/1995 (que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso ou manutenção da relação de emprego), enseja rescisão indireta do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações contratuais (art. 483, "d", da CLT) e fundamenta pedido de indenização por dano moral. Nos casos mais graves de discriminação aberta em razão da deficiência, aplica-se o art. 88 da Lei nº 13.146/2015, que tipifica como crime praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em razão de sua deficiência, com pena de reclusão de 1 a 3 anos e multa.

8. CIPTEA — Carteira de Identificação da Pessoa com TEA

A Lei nº 13.977/2020 (Lei Romeo Mion) criou a Carteira de Identificação da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (CIPTEA), documento gratuito que garante ao seu portador atenção integral, pronto atendimento e prioridade no acesso aos serviços públicos e privados, especialmente nas áreas de saúde, educação e assistência social.

A CIPTEA é expedida gratuitamente pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, mediante requerimento acompanhado de relatório médico com indicação do CID. Tem validade de 5 anos. No Rio Grande do Sul, a emissão é realizada pela Fundação de Articulação e Desenvolvimento de Políticas Públicas para Pessoas com Deficiência e com Altas Habilidades (FADERS). Além do ambiente de trabalho, a CIPTEA é essencial para o acesso a isenções fiscais e benefícios previdenciários.

8.1. Relevância no contexto trabalhista

No ambiente de trabalho, a CIPTEA funciona como documento facilitador para a comprovação da condição de PCD, simplificando procedimentos de inscrição em concursos públicos, contratação por cota legal e requerimentos administrativos de adaptações ou redução de jornada. O Decreto nº 12.115/2024 criou o SisTEA (Sistema Nacional de Cadastro), que será integrado ao SINE pela Lei nº 14.992/2024, ampliando a intermediação de emprego para pessoas com TEA.